LAS CARTAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO Y SU CLÁSICA FUNDAMENTACIÓN. CUÁNDO EL DESPIDO DISCIPLINARIO ESTÁ FUNDAMENTADO

Muchas cartas de despido son erróneamente redactadas, emplean motivos genéricos que poco o nada se ajustan a un auténtico argumentario que justifique el despido.
Lo primero que hemos de tener en cuenta la teoría gradualista de las sanciones, no debiendo procederse directamente a la máxima sanción, que es el despido disciplinario.
Sentencia T.S.J. Galicia 3860/2013 de 24 de julio
“Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la “gravedad “ con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.”
El  despido disciplinario es una SANCIÓN, y, como tal, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con un alto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos graves del trabajador.
Y es que, según nuestro Tribunal Supremo, el despido disciplinario debe ser interpretado RESTRICTIVAMENTE en tanto es la más grave de las sanciones. Por lo que, antes de optar por el despido han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador.
ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO / FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD AL TRABAJO
Es importante distinguir entre las faltas de asistencia y el abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador, ya que si la falta de asistencia no evidencia la voluntad clara e inequívoca del trabajador de cesar voluntariamente nos encontramos ante UNA MERA FALTA DE ASISTENCIA.
La actuación ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización y de proporcionalidad, dado que no todos los hechos tienen la entidad suficiente para justificar el despido.
Sentencias del Tribunal Supremo de 8 noviembre 1977; 31 enero, 7 marzo, 29 diciembre 1980; 25 marzo, 13 noviembre 1981 y 14 junio 1982, entre otras:
la reiterada doctrina de esta Sala ha establecido que las faltas de asistencia al trabajo (como las de puntualidad) no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que causan, es decir, que hay que estudiar específica e individualmente el caso concreto que se examina y resuelve, sin desconocimiento del factor humano, que es de la máxima importancia”
Abandonar el puesto de trabajo sin justificación ni autorización, durante un lapso de tiempo grande o de forma reiterada, comporta, de forma ordinaria, una transgresión de la buena fe contractual.
Sin embargo:
abandonar esporádicamente el puesto de trabajo, a fin de utilizar para fines propios la fotocopiadora y el fax de la empresa, no equivale a un abandono del puesto de trabajo sancionable con el despido (Sentencia TSJ Madrid 26/01/2001).”
Así pues, para determinar si la situación es merecedora de la imposición de la máxima sanción es necesario valorar la gravedad y culpabilidad del comportamiento realizado.
¿Dónde dice cuántas faltas son necesarias para justificar el despido?
Sentencia del TS de 27 de marzo de 1990:
El Estatuto de los Trabajadores NO señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido.
Por lo que nos tendremos que remitir a los Convenios Colectivos, los cuales en el listado de infracciones y sanciones, han de especificar el número de faltas de asistencia, la forma de computarlas  y el periodo temporal en que deben producirse.
Cuando el Convenio Colectivo no lo Específica:
Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990.
La jurisprudencia viene exigiendo en torno a entre las 10 y las 15 faltas de puntualidad en períodos de uno a tres meses, incluso un año para que la conducta sea merecedora del despido.
¿Qué ocurre cuando el empresario tolera dicho comportamiento?
Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991.
La tolerancia empresarial frente a la conducta del trabajador puede justificar las impuntualidades o inasistencias. Si el criterio empresarial cambia, SIN PREVIA ADVERTENCIA al trabajador, se ha de considerar que dicha falta de advertencia se trata de un atentado al principio de la buena fe contractual.
En todo caso, la empresa, en el supuesto de faltas de puntualidad deberá ADVERTIR PREVIAMENTE al trabajador antes de acordar el despido.
INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA
Según la Sentencia del TS de 18 de octubre de 1982, la indisciplina o desobediencia en el trabajo consisten en:
Una negativa o resistencia terminante y mantenida, decidida y retiradamente, al cumplimiento de las órdenes emanadas por el empresario en el ejercicio normal y regular de sus facultades de dirección, negativa que debe ostentar la suficiente gravedad, transcendencia e injustificación.”
Es decir, “para que la desobediencia pueda ser causa de despido es necesario que sea grave, culpable e injustificada.
Las simples desobediencias que no encierren una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, podrán ser objeto de sanción, pero en ningún caso podrán ser sancionables con la extinción del contrato de trabajo.”
De manera que es claro, que si no se ha desobedecido de manera reiterada y tajante ninguna orden dada por el empresario en sus actividades de dirección, no puede emplearse dicha causa de despido.
TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL
Éste es el cajón de sastre de todos los despidos, pero no puede emplearse a la ligera. Si bien no hay una conducta definida que introducir en este motivo, podríamos definirla de la siguiente manera:
Cuando por parte del trabajador se cause una violación de los deberes de fidelidad respecto de la empresa, siempre que el trabajador actué con consciencia de que su conducta está causando esa vulneración. Refiriéndose al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad exigibles para el buen orden laboral y los intereses de la empresa.
Ya que los supuestos de transgresión de la buena fe contractual son múltiples, pondremos algunos ejemplos:
– Realizar competencia desleal, sin consentimiento del empresario y siempre que se le cause a éste un perjuicio real o potencial.
– El uso abusivo de los poderes o facultades atribuidas al trabajador: defraudaciones contables, las irregularidades bancarias, el desvío de clientes etc…
– Obtener beneficios particulares de forma fraudulenta: apropiarse de materiales, dinero o fórmulas industriales de la empresa, Sobre todo si está obligado a su custodia (independientemente de su valor)
– Uso de medios de la empresa o salidas del trabajo con fines particulares. En estos casos las conductas del trabajador deben tener cierta entidad.
– El comportamiento negligente del trabajador.
– La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de fidelidad.
– Realización de trabajos estando en situación de incapacidad temporal, cuando éstos impidan o dilaten la curación.
– Coacciones o las amenazas a los compañeros que no secundan la huelga, o causar daños a las instalaciones o bienes de empresa etc…
– Causar daños por imprudencia.
– La falsedad en cuanto a la formación, titulación o capacidades exigidas por la empresa.
– La falsedad para obtener permisos o licencias para supuestos no previstos legalmente.
Si ninguna de las actuaciones del empleado se corresponden o se asemejan a las enumeradas, no constituyen transgresión de la buena fe contractual.
Como hemos argumentado, la sanción a imponer debe guardar proporcionalidad con la infracción cometida; y la sanción de despido está reservada a las conductas más graves.
DESLEALTAD PROFESIONAL
Como hemos visto, la buena fe configura una exigencia de lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, lo que supone que el trabajador en el desempeño de sus funciones ha de conducirse en base a dichas exigencias.
Así pues la deslealtad es manifestación de multitud de incumplimientos vinculados con la extralimitación de funciones, del desempeño de las mismas de forma voluntariamente irregular o de forma claramente descuidada o negligente, o el abuso de confianza en el desempeño de aquéllas.
Son ejemplos de causas de despido procedente las siguientes:
– Falta de control sobre la equivalencia entre las cantidades recaudadas y las ingresadas en el banco.
– Cajera de supermercado que no cobra los productos a compañera de trabajo.
– Trabajadora que se queda sola en una estación de servicio en el turno nocturno y cierra dejando de atender a los clientes
– Directivo que firma la recepción de mercancía en cantidad muy superior a la realmente suministrada por otra empresa con la que esta en connivencia, de manera que su  empleador abona a esta empresa cantidades superiores a las debidas
– Guarda jurado que se dedica a jugar con una máquina de videojuegos durante las horas de trabajo. (En general el incumplimiento de las labores de vigilancia de un guarda jurado o vigilante de seguridad)
– Trabajador que es descubierto intentando sustraer de la empresa diversos documentos que había fotocopiado para su defensa en juicio contra la empresa.
Si el trabajador no ha actuado extralimitándose de sus funciones, ni las ha desempeñado de forma voluntariamente irregular, o de forma claramente descuidada o negligente; ni tampoco ha abusado de la confianza en el desempeño de aquéllas, no puede aplicarse dicho motivo para Fundamentar la Carta de Despido.
En definitiva, se debe ser muy cauto en la redacción de las Cartas de despido, las cuales han de ser coherentes y han de reproducir comportamientos que el empleado hubiere realizado u omitido, según el caso.
La cuestión es que si dichas causas no están reproducidas de la manera adecuada, la Carta de despido adolecerá de defectos formales, que pueden dar lugar a la improcedencia del despido con la consiguiente indemnización al trabajador. Así mismo, si no se han dado los comportamientos que se especifican en la carta o éstos no tienen la suficiente entidad no puede darse el Despido Disciplinario, aunque puedan ser aplicadas otras Sanciones.
Así pues, si eres empleador o empleado, has de tener presente éstas pautas, tanto para redactar correctamente las Cartas de Despido y aplicar las sanciones, como para valorar si tu despido es ajustado a Derecho.

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